Die digitale Transformation von Melitta begann mit der Einführung ihres ersten Personalmanagementsystems. In der Vergangenheit stützte sich die Schulung stark auf PowerPoint, virtuelle Telefonkonferenzen und Vor-Ort-Meetings. Thorsten Manz, Manager – People & Organisational Development, erkannte, dass es notwendig war, eine E-Learning-Kultur innerhalb des Unternehmens zu fördern und auszubauen, um die Effizienz zu steigern und Kosten zu senken.

Als globales, dezentral organisiertes Unternehmen strebte Melitta an, die Eigenständigkeit seiner Geschäftsbereiche zu wahren und zugleich verpflichtende Schulungen bereitzustellen, um essentielles Wissen team- und standortübergreifend teilen zu können.

Das Unternehmen stand jedoch vor einer entscheidenden Einschränkung: Es fehlten die Ressourcen, um den erforderlichen Umfang an E-Learning-Inhalten zu produzieren. Somit wurde es für Thorsten besonders wichtig, ein Tool einzusetzen, das sowohl intuitiv als auch leistungsstark war und eine schnelle Einarbeitung sowie eine schnelle Erstellung von Inhalten ohne Qualitätseinbußen ermöglichte. Er erklärt: „Ich wollte nicht zwei Wochen damit verbringen, mich in ein Tool einzuarbeiten, bevor ich überhaupt eine Überschrift schreiben konnte.“

Darüber hinaus strebte Melitta einen kulturellen Wandel an: E-Learning sollte als wertvoller Bestandteil der Lernerfahrung verankert und ein schneller, effektiver Wissenstransfer sichergestellt werden. Jede Lösung musste außerdem in der Lage sein, die globale Belegschaft über Grenzen und Zeitzonen hinweg zu unterstützen.

Zudem geht es auch um das Image der Drogeriekette: Durch Social Media erhalten unzufriedene Kunden eine große Bühne, auch wenn ihre Beschwerden nicht gerechtfertigt sind und Auseinandersetzungen durch sie selbst verursacht wurden. Deeskalationstrainings sind deshalb wichtig, um Konfliktsituationen möglichst gar nicht erst entstehen oder zumindest nicht eskalieren zu lassen. 

Bislang setzte ROSSMANN dabei auf klassische, linear aufgebaute Trainings, die das Unternehmen größtenteils selbst produzierte und teilweise einkaufte. Diese schaffen eine gute Grundlage, doch durch interaktive Formate können noch bessere Lerneffekte erzielt werden.  

Für Führungskräfte aus den Filialen gibt es zudem zweitägige Präsenztrainings. Von diesen profitieren ihre Mitarbeitenden allerdings nur indirekt durch Erzählungen. Deshalb wuchs der Wunsch, etwas Neues auszuprobieren: ein interaktives Training, an dem alle Mitarbeitenden im Verkauf teilhaben können. 

Da ROSSMANN bereits seit einigen Jahren erfolgreich die imc Learning Suite als Learning Management System nutzt, entschied man sich für eine Zusammenarbeit mit imc Studios, um das Deeskalationstraining umzusetzen. So war eine einfache Anbindung an die Lernplattform gesichert und ROSSMANN konnte auf die langjährige E-Learning-Expertise von Scheer IMC zurückgreifen. 

„Für uns war es wichtig, dass das Training interaktiv ist und Gamification nutzt, um die Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiter zu motivieren und um bessere Lernergebnisse zu erreichen“, fasst Christina Hennings die Anforderungen zusammen. „Außerdem haben wir uns für eine Vertonung entschieden, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Zugang zu den Inhalten zu erleichtern sowie mögliche Sprachbarrieren weiter abzubauen.“ 

Das fertige Training entspricht genau den Vorstellungen von ROSSMANN: Ein begeisterndes, interaktives Format, das die Mitarbeitenden gut abholt und ihnen durch die Inhalte Erleichterung im Alltag verschafft. Das erste Feedback direkt aus den Verkaufsstellen ist ebenfalls positiv: Das Verkaufspersonal hat Spaß an dem Training und schätzt besonders die Möglichkeit, verschiedene Wege auszuprobieren und unterschiedliche Ausgänge zu entdecken. 

Christina Hennings freut sich: „Unser Ziel ist es, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Training immer wieder durchspielen und auch mal andere Reaktionen ausprobieren. So festigen sich die Inhalte.“  

Alle rund 33.000 Mitarbeitenden im Verkauf absolvieren das E-Learning und schulen so ihre Fähigkeiten im Bereich Deeskalation. Für die Zukunft sieht Christina Hennings die Möglichkeit, weitere Szenarien hinzuzufügen und das Training immer umfangreicher zu machen.

Das Training wurde mit dem eLearning Award 2026 in der Kategorie „Web Based Training“ mit dem Schwerpunkt „Konfliktmanagement“ ausgezeichnet. Besonders hervorgehoben wurde dabei die Verbindung aus klar definierten Lernzielen, technischer Robustheit und didaktischer Innovation.

Die W&W-Gruppe setzte verschiedene Lernmanagement-Systeme (LMS) ein – je nach Gesellschaft und Einsatzzweck. Eine gemeinsame Nutzung von Inhalten war dadurch kaum möglich, viele Systeme boten keine zeitgemäßen Funktionen wie Lernpfade oder multimediale Formate. 

Nicht nur bei der Verwaltung, sondern auch für die Lernenden war diese Systemlandschaft herausfordernd: Beispielsweise waren Selbstlernangebote in einem System zu finden und trainergesteuerte Kurse in einem anderen. Diese Trennung erschwerte es den Lernenden, relevante Angebote zu finden. 

Besonders entscheidend in der Versicherungsbranche: Die sogenannten IDD-Stunden, verpflichtende Weiterbildungszeiten für Versicherungsvermittlerinnen und -vermittler, waren nicht übersichtlich darstellbar. Mike Bochmann, Leiter der Fachausbildung bei Wüstenrot, erklärt: “Die Stunden mussten regelmäßig umständlich exportiert und auf einer anderen Plattform bereitgestellt werden. So war es für die betroffenen Beschäftigten nicht möglich, ihre aktuellen IDD-Stunden unkompliziert zu prüfen. Wir wünschten uns ein System, in dem der Status jederzeit aktuell dargestellt wird.”  

In manchen Gesellschaften der Gruppe spielt zudem das Angebot für externe Lernende eine Rolle, zum Beispiel für Bank- und Vertriebspartnerinnen und -partner. Um ihnen ein anderes Lernerlebnis bieten zu können, wurde wiederum ein anderes System genutzt, was die Verwaltung kompliziert gestaltete. 

Es war klar: Die W&W-Gruppe brauchte eine einheitliche und zukunftsfähige LMS-Lösung. Diese zu finden, war ein umfangreiches Gemeinschaftsprojekt. Sabine Volk, Fachexpertin Konzernpersonalentwicklung bei der Wüstenrot & Württembergische AG (W&W AG), erinnert sich: “L&D-Verantwortliche aus den verschiedenen Gesellschaften sowie aus Abteilungen wie IT und Controlling waren von Anfang an involviert. Wir haben zunächst unsere heterogenen Anforderungen zusammengetragen und sind mit diesem umfangreichen Katalog auf verschiedene Anbieter zugegangen.” 

Durch Demo-Zugänge konnte das Team sich einen Überblick verschaffen und die verschiedenen Systeme ausprobieren. Drei Anbieter waren in der engeren Auswahl. Die Entscheidung fiel schließlich auf die imc Learning Suite, weil sie die komplexen Anforderungen am umfassendsten abdeckte. Zudem fühlte sich das Projektteam im gesamten Auswahlprozess sehr gut und transparent begleitet. Auch die hohe Lernerzahl von über 10.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern plus rund 4.000 externen Nutzerinnen und Nutzern ist mit dem System gut zu bewältigen. 

Besonders überzeugend waren die einfachere Benutzerführung und das gemeinsame Aufgabenmanagement für Admins, das gute Vertretungsmöglichkeiten gewährleistet. Tamara Leitner, Digital Learning Consultant bei der Württembergische Versicherung AG, betont einen weiteren Aspekt: “Durch die Anbindung von Microsoft Teams können wir leicht nachweisen, wer an einem Training teilgenommen hat. Das hilft uns sehr mit Blick auf IDD, wofür wir die Teilnahmen dokumentieren müssen. Bisher war die Auswertung ein manueller Prozess und wir freuen uns sehr auf die automatisierte Möglichkeit.” 

Und Jessica Rütz, Digital Learning Specialist bei der Akademie der Württembergische Vertriebspartner GmbH (WVVP), ergänzt: “In meinem Bereich ist es besonders wertvoll, dass wir die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in verschiedene Zielgruppen einteilen können und individuelle Anpassungen für diese möglich sind. Es sehen nicht mehr alle Personen alle Angebote, sondern die Übersicht wird relevanter.”

Das Projekt startete mit einer Kick-off-Veranstaltung und zwei ganztägigen Schulungsterminen für das Kernteam. In der Folge gab es eine Betreuung durch direkte Ansprechpartnerinnen und -partner bei Scheer IMC und ein Ticketsystem. So konnten Lösungen für alle Fragen gefunden werden. Nach der aktuell laufenden Testphase wird die Datenmigration aus den Altsystemen folgen und daraufhin die Inbetriebnahme für die gesamte Gruppe. 

Tamara Leitner fasst den ersten Eindruck zusammen: “Das Führungskräfte- und Lerner-Cockpit kommt bei Testpersonen aus der Zielgruppe bereits sehr gut an. Look and Feel der Benutzeroberfläche und die intuitive Bedienbarkeit für die Lernenden überzeugen.”

Mit der Entscheidung für die imc Learning Suite hat die W&W-Gruppe einen wichtigen Schritt hin zu effizienterem und nutzerfreundlicherem Lernen gemacht. Sie befindet sich auf dem besten Weg hin zu einem gemeinsamen, zukunftsorientierten Lern-Ökosystem für die gesamte Gruppe. 

Für die UOB ist Compliance nicht nur eine Abteilung. Sie ist die Grundlage für das Vertrauen von Kunden, Aufsichtsbehörden und Mitarbeitenden. Die Bank beschäftigt rund 30.000 Mitarbeitende in 17 Ländern. Deshalb war die zentrale Frage: Wie lässt sich Wissen zu Richtlinien und regulatorischen Anforderungen vermitteln – und zwar so, dass die Lernenden wirklich eingebunden und befähigt werden?

Die Vision war klar: ein Trainingserlebnis zu schaffen, das komplexe Inhalte effektiv vermittelt, ohne die Lernenden zu überfordern. Zudem sollte die Schulung mit dem Werteversprechen an die Mitarbeitenden der Bank – Care, Growth and Trust – in Einklang stehen und gleichzeitig für alle Regionen kulturell relevant und einheitlich sein.

Die UOB entwickelte gemeinsam mit Scheer IMC ein ganz neues Konzept für ein Compliance-Training. In enger Zusammenarbeit zwischen Fachexperten, Learning Professionals und Kreativteams entstand ein interaktives, erzählerisch gestaltetes Lernerlebnis, das das Thema Compliance greifbar und relevant macht – Mission: Compliance.

Statt statische Lernmaterialien zu nutzen, werden die Lernenden in realitätsnahe Szenarien versetzt und durch verzweigte Entscheidungswege geführt. Das Training kombiniert Videoaufnahmen, interaktives Storytelling und KI-generierte Visuals, um komplexe Themen zum Leben zu erwecken. So entsteht ein intuitives, immersives und unverwechselbares UOB-Lernerlebnis. Die nahtlose Integration in das Learning Ecosystem der Bank sorgt für eine reibungslose Nutzererfahrung. Und das modulare Design bildet die Grundlage für zukünftige Updates und Skalierung.

Das Feedback der Mitarbeitenden war sehr positiv: Der Net Promoter Score lag bei +46, die durchschnittliche Bewertung des Lernerlebnisses bei 4,45 von 5 Punkten. Noch wichtiger: Das Training hat einen kulturellen Wandel angestoßen – Compliance wird nicht mehr nur als Pflicht, sondern als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur der UOB wahrgenommen.

Mission: Compliance ist auf Langlebigkeit ausgelegt. Dank der flexiblen Struktur sind regelmäßige Auffrischungen, regulatorische Updates und sich wandelnde Lernbedürfnisse problemlos integrierbar. So können die UOB-Teams auch zukünftig sicher und regelkonform agieren. Da auch andere Abteilungen ähnliche Ansätze übernehmen möchten, setzt dieses Projekt einen neuen Standard für Lernen in regulierten Umgebungen – basierend auf Vertrauen, Innovation und Zusammenarbeit.

Die Schweizer Personaldienstleistungsbranche stand vor einer großen Herausforderung: Standardisierte Schulungen für internes Personal fehlten. Diese Lücke führte zu häufigen Fehlern und finanziellen Verlusten, beeinträchtigte den Ruf der Branche und erhöhte das Risiko strenger regulatorischer Maßnahmen.

Eine umfassende Schulungslösung war dringend nötig, um für Konsistenz zu sorgen, Fehler zu reduzieren und die Servicequalität in der gesamten Branche aufrechtzuerhalten.

Um diese Herausforderung zu bewältigen, arbeitete swissstaffing mit Scheer IMC zusammen und entwickelte „staffing city“ – eine innovative, gamifizierte digitale Lernplattform speziell für Fachkräfte in der Personaldienstleistungsbranche, insbesondere für Neueinsteiger. Die Plattform bietet eine immersive 2D/3D-Stadtoberfläche, episodisches Storytelling und dynamisches Fortschrittstracking. Sie bietet den Lernenden so ein ansprechendes und praxisnahes Lernerlebnis. Zu den Hauptmerkmalen gehören:

• Fortschrittliches Storytelling und Design: Die Plattform nutzt fortschrittliche Erzähltechniken mit nachvollziehbaren Charakteren, um komplexe Themen zu vereinfachen und zugänglich sowie ansprechend zu gestalten.
• Benutzerzentrierte Entwicklung: „staffing city“ ist auf die spezifischen Bedürfnisse von Fachkräften in der Personaldienstleistungsbranche zugeschnitten und integriert moderne Learning Management Systeme für einen reibungslosen Zugang.
• Gamification: Funktionen wie „Levolution“ veranschaulichen den Lernfortschritt der Nutzer, indem sie das Erscheinungsbild der virtuellen Stadt verändern. Das erhöht die Motivation und bietet eine greifbare Erfolgsbilanz.

Seit der Einführung hat „staffing city“ verändert, wie Personaldienstleister in der Schweiz auf Schulungsmaterialien zugreifen und sich damit auseinandersetzen. Die Plattform hat 400 aktive Nutzer angezogen, von denen 210 Teilnehmer erfolgreich swissstaffing-Zertifikate nach Abschluss der Schulung erhalten haben. Sie hat eine Zufriedenheitsbewertung von 3,5 von 4,0 erreicht, was ein hohes Maß an Nutzerengagement und Zustimmung bedeutet.

Erste Rückmeldungen deuten auf messbare Verbesserungen in den Bereichen Compliance, Sicherheitsbewusstsein und Kundenzufriedenheit hin. Mitglieder berichten von besserer Einhaltung von Sicherheits- und Rechtsstandards, reduzierten Bußgeldern und verbesserter Arbeitssicherheit. Darüber hinaus profitieren Nutzerunternehmen von besser ausgebildetem Personal, was die betriebliche Effizienz und die Kundenbeziehungen verbessert.

Aufbauend auf dem Erfolg von „staffing city“ sind weitere Gamification-Elemente, adaptive Lernfunktionen und die Integration früherer Nutzerfeedbacks geplant, um die Plattform weiter zu verfeinern. Zukünftig sind neue Episoden zu fortgeschrittenen Themen geplant und es sollen umfassende Analysen implementiert werden, um langfristige Ergebnisse und den Return on Investment für die Nutzerunternehmen zu messen.

Die Lerninhalte sollen außerdem jährlich aktualisiert werden, um Korrektheit und Relevanz in der sich schnell entwickelnden Branche zu gewährleisten.

A4DD stand vor einer dringenden und kritischen Herausforderung: Der Kurs zu Bloodborne Pathogens (BBP) – also zum sicheren Transport von Blut- und Labormaterialien – musste aktualisiert werden. Diese Schulung ist für viele medizinische Lieferdienste verpflichtend, doch der bisherige Content-Partner und die Originaldateien standen nicht mehr zur Verfügung.

Da A4DD seinen Mitgliedern bezahlbare und zugängliche Unterstützung bieten möchte, brauchte die Organisation eine kostengünstige und schnelle Lösung für die Fortführung dieser wichtigen Schulung.

Hier kam imc Express ins Spiel: Mit diesem intuitiven Tool zur Erstellung von Inhalten konnte das Team von A4DD den einstündigen Compliance-Kurs innerhalb weniger Wochen eigenständig neu aufsetzen – ganz ohne Originaldateien oder teure externe Dienstleister.

Ein weiterer Vorteil: Die Inhalte können jederzeit intern angepasst und aktualisiert werden, um mit regulatorischen Änderungen Schritt zu halten. Zudem ist eine Lokalisierung in mehreren Sprachen möglich. Peter Schlactus, Mitgründer und Geschäftsführer von A4DD, erklärt: „Neben der Weiterentwicklung unserer bestehenden Schulungsangebote hat uns diese Plattform ermöglicht, individuelle Schulungsmodule schnell und kosteneffizient zu erstellen.“

Mit qualifiziertem Personal in über 35 Ländern suchte Halton nach einer HR-Technologie, die die Ziele des Unternehmens unterstützen konnte: globale Programme in einem breiten und vielfältigen Ökosystem von Geschäftseinheiten umzusetzen. 

Getreu dem kundenorientierten Ansatz benötigte Halton Systeme, die auch die lokalen Vorgehensweisen, Expertisen und Kundenbedürfnisse der einzelnen Regionen respektierten. 

Das bestehende HR-System war zu diesem Zeitpunkt äußerst komplex und wurde nicht ausreichend regelmäßig genutzt. Das erforderte bei jedem Einsatz eine zeitaufwendige Einarbeitung von HR und anderen Teams. Daher begannen Kenny Niutanen, Senior Vice President, People & HR bei der Halton Group, und das HR-Team die Suche nach einem System, das besser zu ihren Bedürfnissen passte.

Fachkräftemangel und Mitarbeiterfluktuation bewegen zahlreiche Unternehmen und erfordern häufig neue Schulungen für die Belegschaft. Die Deutsche Bahn ist hier keine Ausnahme. Besonders herausfordernd: Präsenzausbildungen sind teuer und blockieren Züge, die für die Beförderung von Fahrgästen gebraucht werden.

Nicole Szabo, Referentin Qualifizierung Bordservice, wollte mit ihrem Team deshalb verstärkt auf digitale Lernformate setzen. Doch wo sollten sie anfangen? Die vorhandenen Schulungsunterlagen umfassten 3.000 bis 4.000 Seiten Word-Dokumente und waren zum Teil komplex geschrieben. Ein Problem für Lernende, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, was gerade im Bereich Bordgastronomie häufig vorkommt.

Nicole Szabo war deshalb auf der Suche nach einer Lösung, mit der ihre Trainingsentwickler schnell und einfach digitale Lerninhalte erstellen konnten.

In großen Unternehmen wie Festo ist es strukturell eine Herausforderung, praktische Lernmethoden zur Verbesserung der Kommunikationskompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeitende unternehmensweit anzubieten. Klassischerweise werden solche Methoden häufig in Form von Seminaren mit Rollenspielen durchgeführt. Diese stoßen jedoch an ihre Grenzen, wenn es um die Umsetzung in großem Maßstab geht oder sehr individuelle Themen und Übungsmöglichkeiten im Vordergrund stehen, zum Beispiel wenn Führungskräfte sich auf konkrete Gesprächssituationen, wie schwierige Mitarbeitergespräche, vorbereiten möchten. Zudem hängt der Erfolg dieser Lernmethoden oft von der Empathie und schauspielerischen Begabung des Sparringspartners ab.

“Wir wünschten uns eine Möglichkeit oder ein Tool, mit dem Führungskräfte für sie herausfordernde Gespräche simulieren können, und zwar orts- und zeitunabhängig”, erzählt Corinna Jaron-Theiler, Referentin im Bereich Organisational Development bei Festo. “Idealerweise sollte die Person auch noch Feedback zu ihrem Verhalten bekommen.“

Neben der Skalierbarkeit spielte das Thema Internationalisierung eine Rolle: Es war kaum möglich, einheitliche praxisorientierte Trainingsmöglichkeiten für Führungskräfte weltweit anzubieten.

Manuel Schmidt, Learning Innovation bei Festo, war es besonders wichtig, einen geschützten Raum für die Kommunikationstrainings bereitzustellen. “Vergleichbar einem Dojo im Karate oder einem Sparring beim Boxen, wodurch man üben und sich verbessern kann”, erklärt er.

Für Asklepios stellte der Beginn der Corona-Pandemie eine große Herausforderung dar, da das bisherige Vorgehen im Bereich Fort- und Weiterbildung plötzlich nicht mehr funktionierte. Besonders stark zeigte sich dies in der Medical School, wo eine digitale Lehre für die Studierenden nötig wurde. Dies nahm der Konzern zum Anlass, auch für die verschiedenen Kliniken und medizinischen Versorgungszentren sowie die Bildungszentren nach einer digitalen Lösung zu suchen. 

Es gab noch keine digitale Lernplattform, sondern lediglich eine Zusammenarbeit mit dem Thieme Verlag und dessen Angebot CNE, über das Asklepios Lerninhalte für verschiedene Pflichtschulungen bezog. 

Mitunter kosteten Schulungsveranstaltungen die Mitarbeitenden einen ganzen Arbeitstag, weil sie in Präsenz durchgeführt wurden. So fehlte Personal in der Belegung – eine Herausforderung für die Einsatzplanung. 

Auch die Nachweispflicht, die der Medizinische Dienst bei solchen Formaten (Pflichtschulungen und Geräteeinweisungen) einfordert, gestaltete sich als schwierig: Es entstanden hohe Aufwände dadurch, dass unterschriebene Bescheinigungen eingescannt und in großen Datenmengen versandt werden mussten.