Vom Training in die Praxis: Lerngespräche führen – ein Guide für Führungskräfte
Mit diesen drei Gesprächen vereinbaren Sie strukturiert Ziele, begleiten den Übungsprozess und reflektieren Fortschritte
So führt jedes Lerngespräch zu einem klaren nächsten Schritt
„Wie war das Training?“ ist eine naheliegende Einstiegsfrage. Doch selbst die begeistertste Antwort lässt Folgendes offen: Wo werden Mitarbeitende das Gelernte anwenden – und welche Unterstützung brauchen sie dafür?
Ein gutes Lerngespräch endet mit einem vereinbarten nächsten Schritt. Deshalb gibt dieser Leitfaden L&D- und HR-Teams eine Struktur an die Hand, die sie mit ihren Führungskräften teilen können. Er deckt drei Zeitpunkte ab: vor dem Lernen selbst, nach der ersten Gelegenheit zur Anwendung und bei der Nachbereitung.
Der Leitfaden stützt sich auf eine Studie aus dem International Journal of Training and Development von 2011. Sie nennt Unterstützung am Arbeitsplatz, Gelegenheiten zur Anwendung und eine gezielte Nachbereitung als Faktoren, die mit dem Lerntransfer zusammenhängen. Die folgenden Fragen dienen als Ausgangspunkt. Passen Sie diese an den jeweiligen Mitarbeitenden und seine konkrete Arbeit an.
Bevor Sie beginnen:
Wählen Sie gemeinsam ein Lernziel aus und nutzen Sie nach Möglichkeit bestehende Einzelgespräche. Der britische HR-Fachverband CIPD empfiehlt, Führungskräften einfache Tools an die Hand zu geben, die in bestehende Teamroutinen passen. So begleiten Führungskräfte das Lernen in Gesprächen, die sie ohnehin führen.
Wichtig für L&D-Teams: Bevor Sie den Leitfaden weitergeben, klären Sie, wo das Gelernte angewendet werden soll, wo geübt werden kann und welche Ressourcen oder Ansprechpersonen es gibt. Führungskräfte sollten den Zweck des Programms nicht selbst rekonstruieren müssen.
Legen Sie die Zeitpunkte für den Rückblick so fest, dass sie zu echten Übungsgelegenheiten passen. Wo Fehler Schaden anrichten könnten, planen Sie zuerst eine Übung im geschützten Rahmen. Erst danach sollten Mitarbeitende den neuen Ansatz im Arbeitsalltag ausprobieren.
1. Vor dem Lernen: Vereinbaren, wo das Gelernte zum Einsatz kommt
Beginnen Sie mit einer Aufgabe oder Situation, die der Mitarbeitende künftig anders angehen möchte. Formulieren Sie das Ziel so konkret, dass Sie später auch darüber sprechen können: Beispielsweise ist die Formulierung „das Kundenanliegen klären, bevor ich eine Lösung vorschlage“ greifbarer als „Kommunikation verbessern“.
Folgende Fragen können dabei unterstützen:
- Bei welchem Teil Ihrer Arbeit soll Ihnen das Training helfen?
- Was möchten Sie anders machen?
- Wo könnten Sie das ausprobieren und welche Unterstützung brauchen Sie dafür?
Halten Sie dabei Folgendes fest: ein Anwendungsziel und eine passende Aufgabe oder Situation. Vereinbaren Sie, welche Vorbereitung, Zeit oder Zugänge die Führungskraft organisieren muss.
2. Nach der ersten Gelegenheit zur Anwendung: Besprechen, was passiert ist
Bitten Sie den Mitarbeitenden, einen konkreten Versuch zu beschreiben, vor allem auch das, was schwierig war. Beziehen Sie sich nach Möglichkeit auf eine beobachtete Situation, ein Arbeitsbeispiel oder Feedback von Beteiligten.
Folgende Fragen können dabei unterstützen:
- Was haben Sie ausprobiert und was ist passiert?
- Was hat geholfen und was hat Sie gebremst?
- Was würden Sie beim nächsten Mal ändern und wer könnte Sie dabei unterstützen?
Halten Sie dabei Folgendes fest: eine Anpassung oder Unterstützungsmaßnahme mit klarer Zuständigkeit.
Gab es noch keine Gelegenheit, das Gelernte anzuwenden, klären Sie dies zuerst. Ein Terminkonflikt oder fehlende Systemzugänge lassen sich organisatorisch lösen. Mehr Training hilft hier nicht weiter.
3. Bei der Nachbereitung: Die nächsten Schritte abstimmen
Greifen Sie nach weiterer Übung das ursprüngliche Ziel wieder auf. Schauen Sie sich an, was der Mitarbeitende jetzt kann, wo er noch Unterstützung braucht und ob der Ansatz zur Aufgabe passt.
Folgende Fragen können dabei unterstützen:
- Was haben Sie seit unserem letzten Gespräch erneut angewendet?
- Welche Beispiele zeigen Fortschritte und was fällt Ihnen noch schwer?
- Sollten wir weiter üben, den Ansatz anpassen oder jemanden hinzuziehen?
Halten Sie dabei Folgendes fest: den nächsten Schritt, wer dabei unterstützt und wann Sie gemeinsam Bilanz ziehen. Holen Sie fachliches Feedback ein, wenn die Führungskraft die Fähigkeit nicht selbst beurteilen kann.
Beispiel: Dokumentation eines Lerngesprächs
Nutzen Sie die folgende Tabelle als Ausgangspunkt für Ihre eigenen Lerngespräche. Passen Sie die Einträge an die jeweilige Person, ihre Ziele und ihr Arbeitsumfeld an.
| Was Sie festhalten | Beispiel |
|---|---|
| Herausforderung im Arbeitsalltag | Umgang mit Beschwerden, bei denen das eigentliche Kundenanliegen unklar ist. |
| Neues Verhalten | Gezielt nachfragen und das Anliegen zusammenfassen, bevor eine Lösung vorgeschlagen wird. |
| Übungsgelegenheit | Mit einem erfahrenen Teammitglied üben, danach den Ansatz in passenden Kundengesprächen anwenden. |
| Unterstützung und Zuständigkeit | Die Führungskraft organisiert die Übung, ein erfahrenes Teammitglied gibt Feedback. |
| Zeitpunkt für den Rückblick | Nach zwei passenden Kundengesprächen. |
| Beobachtungen | In einem Gespräch gezielt nachgefragt, in einem anderen zu schnell eine Lösung angeboten. |
| Nächster Schritt | Vor der nächsten passenden Gelegenheit die Zusammenfassung noch einmal mit einem erfahrenen Teammitglied üben. |
Zeigt sich in den Gesprächen, dass immer wieder dieselbe Erklärung nötig ist, prüfen Sie zuerst vorhandene Ressourcen. L&D könnte ein erfahrenes Teammitglied dabei unterstützen, ein kurzes digitales Lernbeispiel zu erstellen, etwa mit einem Autorentool wie imc Express. Beschränken Sie sich dabei auf den Bedarf, der sich in den Gesprächen gezeigt hat. Für Führungskräfte entsteht dadurch keine zusätzliche Routineaufgabe.
Das Wichtigste: Am Ende steht eine klare Vereinbarung
Halten Sie die Dokumentation kurz. Am Ende jedes Gesprächs sollten Mitarbeitende und Führungskraft wissen, was als Nächstes ausprobiert wird, wer dabei hilft und wann sie Bilanz ziehen. Eine klare Vereinbarung macht aus dem Gespräch konkrete Schritte. So kommt das Gelernte Schritt für Schritt im Arbeitsalltag an.
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