Von Veränderungs-Fatigue zu Veränderungs-Energie
Erfahren Sie, wie Sie das Change Management in Ihrem Unternehmen menschzentriert gestalten
Menschzentriertes Change Management
Die meisten Menschen lehnen grundsätzlich Veränderung nicht ab, sondern die Art und Weise, wie sie umgesetzt wird. Viele Unternehmen starten Transformationsinitiativen mit positiven Absichten, verlieren aber im Laufe der Zeit an Schwung: Die Kommunikation verlangsamt sich, Unsicherheit macht sich breit und Mitarbeitende fühlen sich eher träge anstatt motiviert.
Veränderung ist kein reines Projekt mehr
Veränderungen finden heutzutage nicht einmalig statt und sind dann endgültig abgeschlossen. Vielmehr sind sie ein fortlaufender Teil der Arbeitsweise von Unternehmen. Neue Tools, neue Fähigkeiten und neue Prioritäten kommen immer wieder auf uns zu. Das bedeutet, dass Führungskräfte nicht einfach eine Initiative starten, ein paar Schulungen abhalten und dann weitermachen können. Sie müssen den Menschen helfen, die Denkweise und das Selbstvertrauen zu entwickeln, sich immer wieder neu anzupassen.
Effizientes Change Management – ein Framework
Forrester schlägt drei Phasen vor, die Unternehmen dabei unterstützen, sowohl die operativen als auch die menschlichen Aspekte der Transformation zu bewältigen:
1. Den passenden Rahmen schaffen – Seien Sie offen für Veränderungen und die Gründe dahinter. Beziehen Sie die Menschen frühzeitig in die Gespräche ein, auch wenn noch nicht alle Antworten klar sind. Wenn Mitarbeitende die Gründe für eine Veränderung verstehen, lässt sich Unsicherheit leichter bewältigen.
2. Den Plan in die Tat umsetzen – Wenn die Veränderung startet, sollte die Kommunikation weitergehen. Halten Sie regelmäßig Rücksprache, bleiben Sie offen für Feedback und nehmen Sie kleinere Anpassungen vor. Fortschritt entsteht durch aktive Beteiligung, nicht durch starre Planung.
3. Die neue Norm schaffen – Nehmen Sie sich nach der Einführung von neuen Systemen und Verhaltensweisen Zeit, das was erreicht wurde zu würdigen. Denn: Erfolge zu feiern hilft Menschen nicht nur dabei, ein Gefühl der Eigenverantwortung zu entwickeln, sondern sorgt auch für nachhaltige Veränderung.
Jede dieser Phasen basiert auf Vertrauen. Menschen müssen sich sicher fühlen, um Fragen zu stellen, neue Dinge auszuprobieren und zuzugeben, wenn etwas nicht funktioniert. Dieses Gefühl der Sicherheit ist der Schlüssel dazu, Widerstand in Engagement zu verwandeln.
Die Veränderungs-Energie durch Lernen aufrechterhalten
L&D spielt dabei eine zentrale Rolle. Schulungen sollten nicht nur dann stattfinden, wenn etwas Neues eingeführt wird, sondern in kleinerem Umfang kontinuierlich fortgesetzt werden, damit Mitarbeitende zuversichtlich und neugierig bleiben. Wenn Lernen Teil der täglichen Arbeit ist, sehen Mitarbeitende Veränderungen als normalen Teil des Wachstums an anstatt als Störfaktor.
Wenn wir voneinander lernen, stets das Mentoring fördern und offene Diskussionen darüber führen, was funktioniert, stärken wir auch unsere "Muskeln" für diesen Veränderungsprozess. Mit der Zeit wird dieses gemeinsame Selbstvertrauen zu dem, was Forrester als „Veränderungs-Energie” bezeichnet: die Fähigkeit der Belegschaft, auch in Zeiten des Wandels positiv und fokussiert zu bleiben.
Starke Führung durch Empathie und Klarheit
Im Kern geht es beim menschzentrierten Change Management darum, wie Führungskräfte mit ihren Teams kommunizieren und sie unterstützen. Wenn die Führungsperson ehrlich kommuniziert, auf Bedenken eingeht und Raum für Lernen schafft, baut sie damit grundlegendes Vertrauen auf, welches jede zukünftige Veränderung erleichtert.
Veränderungs-Fatigue entsteht selten durch zu viele Veränderungen. Sie entsteht dadurch, dass sich Menschen aus dem Prozess ausgeschlossen fühlen. Die Energie kehrt zurück, wenn sie sich informiert, einbezogen und geschätzt fühlen.
Das vollständige "Forrester Change Management Model 2024" finden Sie hier.
